Verplicht naar kantoor: wat de uitspraak over Booking betekent voor jou

Booking.com mag zijn medewerkers verplichten om minstens 40 procent van hun werktijd op kantoor te zijn. Dat besliste de kantonrechter in Amsterdam op 28 oktober, en sindsdien kijken veel werkgevers mee. Moet jij nu ook terug naar kantoor? Niet automatisch. Wie de hele beschikking leest, ziet dat de uitkomst sterk aan deze zaak hangt, maar ook dat een paar overwegingen verder reiken dan Booking alleen.

Wat de rechter precies heeft besloten

De zaak ging niet tussen Booking en een werknemer, maar tussen Booking en zijn ondernemingsraad. Sinds 2023 moedigde het bedrijf medewerkers aan om 40 procent op kantoor te werken, wat volgens Booking slechts 27 procent deed. Toen het bedrijf er een plicht van wilde maken, weigerde de OR in te stemmen. Dan kan een werkgever de kantonrechter om vervangende toestemming vragen, en die geeft hij alleen als de weigering onredelijk is. Dat vond de rechter hier.

In de beschikking zijn de bezwaren van de OR uitgebreid terug te lezen. Van de ruim 6000 medewerkers vulden 2857 mensen een enquete in. Daarvan was 87,1 procent tevreden met de bestaande regeling, 63 procent reist met het openbaar vervoer en 37 procent verwacht problemen met verzorgende taken. De rechter vond dat onvoldoende. Met 40 procent worden de werknemers “bepaald niet overvraagd”, staat er, en zelfs als iedereen tijd en geld aan reizen kwijt zou zijn, weegt dat niet op tegen het belang van Booking. Over reistijd is de toon opvallend nuchter: wie met Amsterdam als standplaats is aangenomen, had daar zelf invloed op door de keuze van zijn woonplaats.

Ook het bewijs hoefde niet keihard te zijn. Dat samenwerken op kantoor beter gaat, noemt de rechter een breed gedeelde aanname en geen harde wetenschappelijke conclusie, en dat is genoeg omdat het om redelijkheid gaat en niet om noodzaak. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad, dus Booking hoeft niet op een eventueel hoger beroep te wachten. Of de OR dat instelt, was bij het schrijven van dit stuk niet bekend.

Waarom dit niet voor iedere werkgever geldt

In juni 2025 liep een vergelijkbare zaak anders af. De rechter weigerde computerbedrijf ASUS toestemming om van twee naar drie verplichte kantoordagen te gaan, omdat de belangen van de werknemers daar zwaarder wogen, meldt HR Praktijk. Het is dus een afweging per geval, en een hogere plicht is iets anders dan een bestaande aanbeveling omzetten in een regel.

Booking had daarnaast een stevig verhaal opgebouwd. Het was nooit een thuiswerkbedrijf geweest, er ging een lang overlegtraject aan vooraf, de eis zakte van 50 tot 60 procent naar 40, en er kwam een overgangsperiode van een half jaar plus een hardheidsclausule. Werkgeversvereniging AWVN spreekt tegenover NU.nl van een zeer specifieke zaak, al verwachten arbeidsrechtadvocaten in datzelfde stuk dat meer bedrijven het gesprek openen en soms naar de rechter stappen. Reken er dus op dat het onderwerp bij jouw werkgever ook op tafel kan komen, zeker als je een van de ongeveer 3,6 miljoen werkenden bent die volgens het CBS regelmatig of af en toe thuiswerken.

Wat je nu kunt nakijken

De belangrijkste vraag is waar jouw thuiswerkdagen vandaan komen. Dat maakt in deze zaak namelijk veel uit.

• Een afspraak op papier met jou persoonlijk. Advocaat Ruud Schepers wijst er in NU.nl op dat individuele afspraken niet zomaar eenzijdig te wijzigen zijn, ook niet na instemming van de OR. Zoek dus je contract en eventuele mails erop na.
• Een algemene regeling. Dan speelt de OR een rol, al zijn juristen het niet eens over hoe ver dat gaat. De rechter in de ASUS-zaak zag een thuiswerkregeling als regeling over arbeidsomstandigheden, terwijl AWVN daar kanttekeningen bij plaatst. Vraag bij jouw OR, als die er is, wat er speelt.
• De wet. Na een half jaar in dienst kun je via de Wet flexibel werken vragen om thuis te werken. Een recht op thuiswerken is dat niet. Het voorstel dat werknemers een sterkere positie moest geven, is door de Eerste Kamer verworpen.

Kijk verder hoe er gecontroleerd gaat worden, want daar zit een nuance. Volgens de rechter hoort bij een plicht een vorm van controle die proportioneel is. Pasgegevens delen met de meer dan duizend leidinggevenden bij Booking moet nog wachten op overleg met de OR, maar een leidinggevende mag in een functioneringsgesprek wel vragen om je eigen gegevens te laten zien als er twijfel is. Kantooraanwezigheid kan dus onderdeel worden van het gesprek over je functioneren.

Hoe je je balans bewaakt als het toch gebeurt

Het meest bruikbare uit deze beschikking is misschien wat niet werkte. Algemene bezwaren over reistijd en zorg haalden het niet, ook niet met cijfers uit een enquete. Een individuele uitzondering lijkt kansrijker wanneer ze concreet is. De hardheidsclausule bij Booking is bedoeld voor wie door aantoonbare persoonlijke omstandigheden de 40 procent tijdelijk niet haalt, en langdurig afwezigen tellen niet mee. Heeft jouw werkgever zoiets, leg dan vast wat er precies speelt en voor welke periode, in plaats van in het algemeen te zeggen dat het slecht uitkomt.

Daarna gaat het vooral om de invulling. Bij Booking ligt het plan bij een vaste teamdag en een dag naar eigen keuze, en de rechter wijst erop dat niet alle teams op dinsdag en donderdag moeten komen, omdat de werkplekken dan te krap zijn. Stel dus voor om de teamdag te spreiden en plan je eigen kantoordag op een dag dat dat thuis het best past. Vraag ook hoe je werkgever met reiskosten omgaat, want daar zegt deze uitspraak niets over voor jouw situatie.

Wil je dat gesprek voorbereiden, dan helpt ons stuk over je grenzen bewaken op je werk. Twijfel je of een strakke scheiding tussen werk en thuis nog wel past, lees dan wanneer loslaten van die balans beter werkt.